基金公司绩效考核办法

【公司绩效考核办法(一)】 第一章 总则 第一条 适用范围 本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 第二条 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合; (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合; (三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。 第四条 依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。 第二章 薪酬及考核 第五条 薪酬结构 基本工资 职级工资 福利 补贴 业绩提成 奖励基金 (一)基本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批; 2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数; 3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放; 4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2008年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴); 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。 (四)业绩提成：销售额的0.1% (五)奖励基金：销售额的0.03% (六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。 第六条 考核 (一)、各岗位业绩考核要求： (二)、职级工资考核： 职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。 1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤1 2、客户量考核部分=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2 合格潜在客户需同时满足以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应; 2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富; 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。 3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分，N≤1 分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)、奖励基金考核： 奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数 公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。 (四)、试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转正要求： 1)、试用期间累计业绩达到400万元; 2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。 (五)、转正后考核： 1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求： (1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的; (2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。 第三章 级别确定与变动 第七条 试用期定级、转正定级 1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资; 2、转正定级： 1) 转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别; 2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算; 3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。 第八条 级别升降 1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。 2、级别可越级升降。 第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上; (二)月均业绩300万元(含)以上; (三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错; (四)分公司提出申请，总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。 第四章 工资特区 第十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用 (一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才; (二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%; (三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请; (四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。 (五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。 第十二条 工资特区退出机制 要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。 第五章 薪资发放 第十三条 薪资发放日期 (一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前; (二)基本工资、职级工资、补贴按月发放; (三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放; (四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。 第十四条 营销竞赛奖金发放 分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。 第六章 附则 (一)、本制度从2012年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。 (二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。 【公司绩效考核办法(二)】 第一章 总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。 公司绩效考核管理办法第二章 考核体系 第五条 考核对象 Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口 管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条 考核流程 15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章 考核结果的应用 第十二条 培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 注：工资序列升(降)每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： (1)职务晋升; (2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条 绩效收益 某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数 计提系数=Ei×Pi/∑Ei×Pi Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间(按月计算) Pi=该员工个人绩效评价得分 i=表示某普通员工 注：个人考核结果(P)为D等者，取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力 资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改进 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： (1)让被考核者了解自身工作的优、缺点; (2)对下一阶段工作的期望达成一致意见; (3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十八条 绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。 第六章 考核结果的管理 第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 第二十条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 第七章 附则 第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订; 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。 附表： 1、 员工工作业绩评估表 2、 员工工作能力评估表 3、 员工工作态度评估表 4、 员工绩效考核结果处理表 5、 员工绩效改进计划表 6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明美的空调事业部 二00一年一月六日 发：各单位 送：辛副总、金副总 报：集团总裁办 印发份数：14份 其中存档：1份 员工工作业绩评估表 (Ⅰ类员工) 编号：KH01 员工工作业绩评估表 (Ⅱ类员工) 编号：KH02 员工工作能力评估表 编号：KH03 员工工作态度评估表 编号：KH04 员工绩效考核结果处理表 编号：KH05 美的空调事业部 员工绩效改进计划表 编号：KH05 员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 一、 员工工作业绩评估表 Ⅰ类员工评价标准：Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为： 各项得分=(及时性×40% 工作质量×60%)×重要性基数÷100 2.Ⅱ类员工的评价标准：Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为： (1) 主要工作职责：参照员工职位说明书填写。 (2) 重要性基数：与Ⅰ类员工指标相同。 (3) 总得分=∑(各项得分)/∑重要性基数×100 二、员工工作能力评估表 《员工工作能力评估表》的考核项目包括：(1)知识和技能(2)逻辑思维能力(3)创新能力(4)表达能力(5)人际沟通能力 1.知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化 三、员工工作态度评估表 《员工工作态度评估表》中的考核项目包括：(1)纪律性(2)团队协作(3)敬业精神(4)奉献精神。努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训。 更多内容尽在：

基金公司绩效考核办法最新

第一章　总则第一条　为加强证券基金经营机构信息技术管理，保障证券基金行业信息系统安全、合规运行，保护投资者合法权益，根据《证券法》、《证券投资基金法》、《证券公司监督管理条例》等法律法规，制定本办法。第二条　证券基金经营机构借助信息技术手段从事证券基金业务活动，信息技术服务机构为证券基金业务活动提供信息技术服务，适用本办法。第三条　本办法所称证券基金经营机构，是指经中国证监会批准在境内设立的证券公司和管理公开募集基金的基金管理公司（以下简称基金管理公司）。本办法所称信息技术服务机构，是指为证券基金业务活动提供信息技术服务的机构。信息技术服务的范围如下：（一）重要信息系统的开发、测试、集成及测评；（二）重要信息系统的运维及日常安全管理；（三）中国证监会规定的其他情形。以上机构统称证券基金经营与服务机构。第四条　证券基金经营机构是从事证券基金业务活动的责任主体，应当保障充足的信息技术投入，在依法合规、有效防范风险的前提下，充分利用现代信息技术手段完善客户服务体系、改进业务运营模式、提升内部管理水平、增强合规风控能力，持续强化现代信息技术对证券基金业务活动的支撑作用。第五条　中国证监会及其派出机构依法对证券基金经营与服务机构借助信息技术手段从事证券基金业务活动或提供相关服务实施监督管理。中国证券业协会及中国证券投资基金业协会依照本办法制定和完善相关自律规则，对证券基金经营机构借助信息技术手段从事证券基金业务活动或提供相关服务实施自律管理。中证信息技术服务有限责任公司（以下简称中证信息）在中国证监会指导下制定相关配套业务规则，协助开展信息技术相关备案、监测、检测和检查等工作。第二章　信息技术治理第六条　证券基金经营机构应当完善信息技术运用过程中的权责分配机制，建立健全信息技术管理制度和操作流程，保障与业务活动规模及复杂程度相适应的信息技术投入水平，持续满足信息技术资源的可用性、安全性与合规性要求。第七条　证券基金经营机构董事会负责审议本公司的信息技术管理目标，对信息技术管理的有效性承担责任， 履行下列职责：（一）审议信息技术战略，确保与本公司的发展战略、风险管理策略、资本实力相一致；（二）建立信息技术人力和资金保障方案；（三）评估年度信息技术管理工作的总体效果和效率；（四）公司章程规定的其他信息技术管理职责。第八条　证券基金经营机构经营管理层负责落实信息技术管理目标，对信息技术管理工作承担责任，履行下列职责：（一）组织实施董事会相关决议；（二）建立责任明确、程序清晰的信息技术管理组织架构，明确管理职责、工作程序和协调机制；（三）完善绩效考核和责任追究机制；（四）公司章程规定或董事会授权的其他信息技术管理职责。第九条　证券基金经营机构应当在公司管理层下设立信息技术治理委员会或指定专门委员会（以下统称信息技术治理委员会）负责制定信息技术战略并审议下列事项：（一）信息技术规划，包括但不限于信息技术建设规划、信息安全规划、数据治理规划等；（二）信息技术投入预算及分配方案；（三）重要信息系统建设或重大改造立项、重大变更方案；（四）信息技术应急预案；（五）使用信息技术手段开展相关业务活动的审查报告以及年度评估报告；（六）信息技术治理委员会委员提请审议的事项；（七）其他对信息技术管理产生重大影响的事项。信息技术治理委员会应当由高级管理人员以及合规管理部门、风险管理部门、稽核审计部门、主要业务部门、信息技术管理部门等部门负责人组成，可聘请外部专业人员担任信息技术治理委员会委员或顾问。第十条　证券基金经营机构应当指定一名熟悉证券、基金业务，具有信息技术相关专业背景、任职经历、履职能力的高级管理人员为首席信息官，由其负责信息技术管理工作，并具备下列任职条件：（一）从事信息技术相关工作十年以上，其中证券、基金行业信息技术相关工作年限不少于三年；或者在证券监管机构、证券基金业自律组织任职八年以上；（二）最近三年未被金融监管机构实施行政处罚或采取重大行政监管措施；（三）中国证监会规定的其他条件。

基金公司绩效考核办法规定

一、银行客户经理绩效及提成制定?

测绘人员绩效管理办法

一、制定依据和适用范围

为了强化项目管理，充分体现责任与绩效挂钩的原则，并结合测绘部的工作性质和特点，在尽量切合公司绩效管理制度的基础上，特别制定本办法作为相关补充。

本绩效考核办法适用于测绘项目中的所有作业人员，管理人员薪酬按公司相关管理规定执行。

二、部门人员的薪酬构成及标准

1、部门人员的薪酬由基本工资和项目绩效工资组成。

2、根据公司目前业务情况可以先拟订技术员和项目经理两个基本岗位，建议薪酬标准可按下面标准执行：

2)技术员按天进行考核，项目经理按项目进行考核。

基本工资构成可以再进行细化，可通过员工的学历、职称以及员工的个人成长情况进行适当的调整，以促进员工的自我成长。岗位的安排可以根据员工的工作能力和工作表现进行定岗或调岗。

三、外业绩效考核办法

2)外业工期=外业(数据采集)时间控制测量(1天)进场后工作安排(0.5天);总工期=外业工期内业工期(不含外业数据处理时间)。3)外业时间少于1天的按1天计算，内业时间少于1天的，按1天计算。

3)作业过程中如果遇到天气、仪器、场地或其他不利因素影响时，需要延长工期，必须进行登记并说明原因，相关人员要签字，最后由总经理审批。

2)考核必须在每天工作结束后进行，考核单上应有考核人的考核理由以及考核人和被考核人签名、考核日期等。

3)项目外业结束后，应及时将考核单上交行政部进行统计。

4)项目结束计算项目全部的绩效工资，60%按季度发放，40%年终发放。

5)此考核办法考核对象为技术员，考核人为项目经理。

绩效考核方法

1、图尺度考核法(graphicratingscale，grs)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法(alternativerankingmethod，arm)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法(pairedcomparisonmethod，pcm)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法(forceddistributionmethod，fdm)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法(criticalincidentmethod，cim)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法(behaviorallyanchoredratingscale，bars)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法(managementbyobjectives，mbo)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9、360°考核法：又称交叉考核(piv)，亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

10、科莱斯平衡计分卡(balancedscorecard，bsc)：围绕企业的战略目标，利用bsc可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。

二、银行客户经理绩效薪酬怎么算？

银行的待遇由四部分组成：基础工资福利补贴绩效奖金

1、基础工资：银行的基础工资是根据不同的员工职级来发放的，分成不同的档次，据说工行是25级，MS是13级，每个职级对应不同的基础工资。刚进银行的人通常是最低职级，基础工资最低，我第一年的基础工资是两千多一点，如果银行经营业绩好，基础工资每年会有5%左右的涨幅。

2、福利：（1）五险一金（医疗保险，失业保险，工伤保险，养老保险，生育分是从基础工资里扣除的，大概会扣掉基础工资的20%。其中住房公积金比较划算，么单位相应的会在你的元，相当于你一个月有1000元的住房公积金，买房的时候：一般是发放超市的购物卡，五放，每次几百到一发放的慰问金也不同，例如中秋国庆，我们银行除了发月饼，还发了3000块购物券。

3、补贴：交0多不等，职位越高越多，客户经理700左右；通讯补贴每月100—500不等。中餐补贴每月300左右；住房补贴，每个月1500左右，不过马上要取消了；住房补贴不同银行执行的政策有不同，例如MS广州分行在岗顶那边有自己的员工公寓的，就是那种两居室的，银行对于新员工会安排在那边居住，但是据我所知，如果自己放弃那边的公寓，民生没有补贴给的。

4、绩效奖金：（1）季度奖终奖，一万多。（3）销售各种银行产品的奖励，因人而异，差异较大，有些比较厉害的客户经理一年单销售奖励就可以拿到5万多，做柜台的就会比较少。绩效奖金跟绩紧密相关。这里，也会银行不同而政策不同，MS的绩效，例如做一笔贷款会的客户经理的主要收入来源。）和创利奖金两块，我的那些经理平均每月活动费用都可以达到1万块左右，我有见过每月都是2万以上活动费用的客户经理。综合以上员和客户经理，待遇在4万—10万不等。在不同的城市有不小的差异，在北京、上海、深圳等一线城市，应该有10万以上，而偏远城市的话在的银行基本上都是上市公司，润，会计制度比较规范，员工的工资待遇应该来说是大不如从前，在每个城市也只能算是中等偏上一点。

三、烟草公司客户经理待遇？

客户经理是基层岗位，这是我所在地的待遇情况：配送员绩效工资系数1，稽查员绩效工资系数1.1，客户经理1.2，机关科员1.6，如果是正式工，在前面的系数上再乘以1.7.注：绩效工资=绩效工资基数绩效系数，像我属于机关科员（正式），绩效工资系数2.75绩效工资基数1800=4950，加上岗位工资应发8300左右，年底的奖金也是按系数发

四、银行客户经理绩效薪酬怎么算？

标准是很高，带式结算到员工手里就会打折扣。3‰，最多可以拿2‰。多数产品是买单制=做一笔统计一笔，兑现一笔。

还有产品：银行卡、金融短信、网上银行、手机银行、实物黄金、基金、保险、贷款、、、、、、、