股票期权激励计划(Stock option incentive plan)即以股票作为手段对经营者进行激励。股权激励的理论依据是股东价值最大化和所有权、经营权的分离。股东为达到所持股权价值的最大化,在所有权和经营权分离的现代企业制度下,实行的股权激励。

拓展资料:

一、限制性股票

限制性股票如按股票来源细分,即提供给激励对象的股票是通过计提奖励基金从二级市场回购,或是向激励对象定向发行的股票,又可分为:计提奖励基金回购型、授予新股型(定向发行)。

(1)计提奖励基金回购型限制性股票。公司业绩达到股权激励计划约定的奖励基金提取条件后,公司提取奖励基金,从二级市场购买该公司购买股票,再等到符合股票授予的条件时(如业绩或股价),公司将回购的股票无偿赠予激励对象。

(2)授予新股的限制性股票。当公司业绩满足股权激励计划条件时,授予激励对象一定数量的公司股票的前提是,激励对象按照一定的价格(授予价格)购买公司股票时,该价格一般比确定价格的市价要低。

二、股票期权

如按是否提取部分奖励基金为行权提供资金,可分为不计提奖励基金的股票期权和计提奖励基金的股票期权。在15家实施股票期权的上市公司中,只有七匹狼以净利润增加额为基数、按照一定比例提取奖励基金,作为行权资金的来源之一。

(1)标准股票期权。标准的股票期权,即当业绩条件满足时,允许激励对象在一定的期间内(可行权期间)以计划确定的价格(行权日)购买公司股票。如果股价高涨,激励对象将获得巨大利益;同时对公司而言,激励对象行权也是一种定向增发,为公司筹得一定数量的资金。

(2)提取奖励基金的股票期权。标准的股票期权行权时,激励对象一般都自筹资金认购股份,但是七匹狼却提取奖励基金,作为激励对象行权时的资金来源之一。七匹狼2006年10月25日向激励对象授权700万份股票期权,在前三年(2006-2008年)扣除非经常损益的加权平均净资产收益率高于10%的情况下,根据净利润增长率,提取奖励基金。激励基金提取额=当年净利润*(当年净利润-10%)*1/9,上限为当年税后净利润的10%,激励基金在年报决议公告后60日内发放至激励对象。奖励基金的目的仅用于行权,不得作为其他用途使用。

股权激励是什么意思 股权激励的原理经理人和股东实际上是一个委托代理的关系,股东委托经理人经营管理资产。但在委托代理关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。在不同的激励方式中,工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定,在一定时期内相对稳定,因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入,因此与公司的短期业绩表现关系密切,但与公司的长期价值关系不明显,经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说,他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说,经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加,而不仅仅是短期财务指标的实现。为了使经理人关心股东利益,需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此,股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为,引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。我国企业股权激励的机制与运用股权激励是什么意思,股权激励有什么作用 股权激励,是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为,使股权持有者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励的四种基本作用1. 激励作用使被激励者拥有企业的部分股份(或股权),用股权这个纽带将被激励者的利益与企业的利益和所有者的利益紧紧地绑在一起,使其能够积极、自觉地按照实现企业既定目标的要求,为了实现企业利益和股东利益的最大化努力工作,释放出其人力资本的潜在价值,并最大限度地降低监督成本。2. 约束作用约束作用主要表现在两方面:1)因为被激励者与所有者已经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体,如果经营者因不努力工作或其它原因导致企业利益受损,比如出现亏损,则经营者会同其他股东一样分担企业的损失;2)通过一些限制条件(比如限制性股票)使被激励者不能随意(或轻意)离职——如果被激励者在合同期满前离职,则会损失一笔不小的既得经济利益。3.稳定员工作用由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制,使其不能轻言“去留”。特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”,股权激励的力度往往比较大,所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。4.改善员工福利作用这对于那些效益状况良好且比较稳定的企业,实施激励面比较宽的股权激励使多数员工通过拥有公司股票(或股权)参与企业利润的分享(比如美国的公司职工持股计划),有十分明显的福利效果,而且这种福利作用还有助于增强企业对员工的凝聚力,利于形成一种以“利益共享”为基础的企业文化。上市公司股权激励方案是什么含义? 根据您的提问,华一中创在此给出以下回答:股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础(stock—based)的激励制度,主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption) 股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式(股票)对经营者拥有一定数量的企业股权,从而进行激励的一种制度,它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之,股权激励,是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为.股权激励是什么意思-搜狗问问 编辑本段股权激励的原理 经理人和股东实际上是一个委托代理的关系,股东委托经理人经营管理资产。但在委托代理关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。在不同的激励方式中,工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定,在一定时期内相对稳定,因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入,因此与公司的短期业绩表现关系密切,但与公司的长期价值关系不明显,经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说,他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说,经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加,而不仅仅是短期财务指标的实现。为了使经理人关心股东利益,需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此,股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为,引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。编辑本段股权激励的模式 (1)业绩股票 是指在年初确定一个较为合理的业绩目标,如果激励对象到年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位,它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票,而业绩单位是授予现金。 (2)股票期权 是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合,即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权,激励对象行权后获得的是虚拟股票。(3)虚拟股票 是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。 (4)股票增值权 是指公司授予激励对象的一种权利,如果公司股价上升,激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益,激励对象不用为行权付出现金,行权后获得现金或等值的公司股票。(5)限制性股票 股权激励相关书籍是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后,激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。 (6)延期支付 是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。(7)经营者/员工持股 是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票,这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益,在股票贬值时受到损失。(8)管理层/员工收购 是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份,成为公司股东,与其他股东风险共担、利益共享,从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。 (9)帐面价值增值权 具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式,在这些激励模式中,激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式,激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关,而与股价无关。编辑本段股权激励与经理人市场 股权激励相关书籍股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全,只有在合适的条件下,股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益,除了其内在的利益驱动以外,同时受到各种外在机制的影响,经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分,它的适用需要有各种机制环境的支持,这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和 *** 提供的政策法律环境。 1.市场选择机制 充分的市场选择机制可。股票期权激励是什么意思,有什么用吗? 股票期权激励是公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权,购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。股票期权也称认股权证,实际上是一种看涨期权。它指的是公司给予员工(主要是高级管理人员)的一种权力,期权持有者可以凭权力在一定时期内(一般为3-10年)以一定价格(施权价)购买一定数量公司股票的权利。对持有者来讲股票期权只是一种权力,而非义务。只有当行使期权时的股票价格高于“施权价”,有价差收入时,期权持有者才会行权;否则期权持有者将放弃行权,其本人并无损失。什么是股权激励,股权激励的步骤是什么 一、什么是股权激励股权激励,是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励不同于其他公司治理模式的特点在于不再使用权利的赋予与剥夺、监督与制衡等模式,从表面上看,股权激励是股东对经营者的一种奖励,一种期权的行权和额外财产的取得,但是实质上将经营者从纯粹的代理人变成一种特殊意义上的股东,这种特殊意义上的“股东”所持有的股票或者其他意义上的财产权利与二级市场上的投资者有很大的不同,其不同点可以从两个方面来解释:(1)股权激励对于经营者来说往往是一种期权,股东是否兑现其股权激励计划往往对经营者设定了一定的经营目标作为行权条件,同时还有期限和数量上的严格限制,这与二级市场投资者是有很大不同的;(2)股票期权往往有禁售期及其他的转让时间和数量上的限制,这种限制既可以表现为公司法上的规定也可以表现为公司章程的规定,而二级市场上的投资者在购买出售股票上并无此方面的限制,完全是买卖双方的合意行为。二、股权激励的步骤是什么一家上市公司高管层往往更愿意在行业低迷期推出股权激励计划,行业低谷出台的考核指标,往往更容易完成。而此后的股价效应也更加理想。那些敢于出台激励计划的上市公司,高管层对未来业绩有更加良好预期。方法/步骤第一、确定股权合作的内容:包含做什么、公司的经营范围等第二、了解股权结构,股树权分为三种含义期权(只有分红权、没有注册,民营企业亦称之为分红权);虚拟股(在完成一定的目标或时间的前提下有注册,需以合同形式提前约定);注册股(拥有法律章程保护的注册权)。注:股权结构,当投资款没有完全按金额履行投资时,违约的责任,需清晰在合同内注明。(一般而言,违约方要损失50%的股权)第三、科学规划的财务管理,一般集团化的投资时其财务管理权归集团公司董事会;双方合作投资时其财务管理权归最大股东委托下的董事会。现金调动权,一般董事长在一般合作性的公司具备50万以下的现金调动权,总经理具有10万左右的财务开支权第四、良好的文化体系,必须规定统一的文化,以不断吸纳全体优秀员工的文化做为统一的文化第五、股份的赠予要点,必须要规定:A)一般两年内为期权或虚拟股,两年内离开无股份,两年以上可以转为注册股,但离开按注册资本的百分比进行赔偿。超过五年的,可以按照实际价值进行赔偿;B)可以按照相对超值的价格进行购买,直接成为注册股东;C)可以先组成一个投资公司(由高管组成),再入股公司第六、权力规定:财务权和战略权归集团董事会,核心干部任免归集团总裁办,人员招聘与业绩管理归分子公司总经理第七、薪酬规定:把分子公司分红办法做明细的规定第八、商业保密:A)关于信息的保密;B)离职后一般两年内不在同行业任职或创业第九、退出机制:指双方退出后的财产评定以及退出办法,要提前做出规定股东增加办法:A)利润;B)增长率;C)客户满意度;D)内部员工满意度。以上四指标同时达到时,可以考虑增加股东

激励基金有不同的名称,常见的包括业绩基金、业绩奖励、激励奖金、奖励基金、长效激励、长效奖金、激励年金、递延年终奖等,无论何种名称,其本质是相同的:都不涉及实股,企业在特定业绩条件完成的情况下,从一定的提取基数(A)中,按相应比例(B)提取最终的激励总量(C),用C来激励核心人才,即A×B=C。激励基金的精髓就蕴含在这个公式中。STEP 1 确定A和B

公司激励的目的在于促进业绩成长,所以激励要与业绩的成长紧密挂钩。挂钩一般体现在两个方面,一个是前提决定是或否,一个是方式决定多与少。前者是提取前提即前提条件的达成与否直接决定是否激励,后者是提取方式即业绩完成情况决定A和B的具体数值。

1、提取前提

激励的目的决定了激励的收益主要来自于增量部分,即只有当达到基础目标才能够从增量里面提取,多数公司会以净利润作为主要考核指标,也会有一些公司综合各方面的考量,此时的目标值属于基础目标值。

案例:赣粤高速(600269)激励基金的提取前提采用了综合考量的方式,具体为:激励考核年度激励目标净利润水平同时满足以下三个条件:一是当年净利润总额不低于2013、2014、2015三年净利润总额的平均值;二是当年净利润增长率较前一年不低于7%;三是当年净利润总额不低于考核年度前三年的平均值。

2、提取方式

提取方式的目的就是将业绩与A和B的数值相联系,较简单的方案只对“A”进行界定,但更合理的方案会对“A”和“B”同时进行界定,以更好的将业绩与激励相结合。无论哪种方案,企业对“A”的界定都是某一部分的增量:以净利润绝对值的超额部分或其他指标对应到净利润的增加额部分来确定“A”的具体数值。企业对于“B”的确定则会根据实际情况选择不同的提取方式,常见的方式有三种:

1)固定比例法

该方式以为者“B”为固定比例,当考核指标达到某一程度时,公司对增量部分按固定的“B”计提激励基金。业绩与激励收益之间的关系主要通过“A”来体现,若业绩表现良好,则“A”的值就大,可用来激励的总额就会多;若业绩表现较差,“A”的值就小,可用来激励的总额就较少。该方式操作简单,较容易计算。

案例:徐工机械(000425)的年度奖励基金在达到提取条件的前提下,以超额净利润(A)为基数,以固定比例5%(B)为提取比例,计提当年度奖励基金。2)分段提取法

该方法将单一指标的完成情况进行区间划分,不同区间对应不同的提取比例“B”,因此 “A”和“B”的具体数值确定方式都更能与业绩相结合,不同程度的增长对应的激励收益不同。

案例:赣锋锂业(002460),依据净利润增长率超出部分的额度,根据超出额度不同,计提相应比例的激励基金。计提的奖励基金上限为当年度净利润的10%。具体如下:3)综合指标法

该种方法设计较复杂,但考核更全面。其本质在于企业需根据多个考核指标的完成情况来确定提取额度。企业会引入由几个关键指标组合成的综合评价系数,根据计算出来的不同结果对应不同的提取比例。该种方法主要是在“B”的确定方面考虑综合指标,从而确定具体数值。

案例:上海建工(600170)激励基金计划中以净资产收益率、净利润、营业收入三项作为约束条件,分别计算三项的实际值与目标值比例,再按照一定比例计算总得分,总得分转换为约束条件系数,不同得分区间对应不同的约束条件系数值,系数值即“B”。STEP 2 合理分配C

确定好“A”和“B”之后,“C”也自然而然就确定了,继而公司根据个人比例将“C”以某种形式分配至激励对象。一般情况公司会采用现金的形式进行分配,而一些公司会根据自身企业特点及激励对象个人可接受程度,灵活设定分配形式。1、个人比例

个人比例的多少最终是由个人的贡献程度决定的,但基于实操性,多数公司会直接将薪酬等级、职级、岗位价值及业绩等因素作为衡量个人贡献的维度,从而确定个人比例。

2、分配形式

确定了个人比例后,将激励对象应的钱以什么样的形式分给激励对象成为最后一个需设计的问题。多数公司会直接给予激励对象现金,但某些公司为了体现激励的延续性,会将现金强制性的进行二次投资,前一种方式可一次性发放或延期发放,后一种则属于变相的递延发放。

1)现金发放:直接以现金形式发放给激励对象,包含一次性发放和递延发放。

2)二次投资:

a用于投资,将按照比例分配给激励对象的激励基金直接用于投资,投资所获得的收益再对激励对象进行发放;

b委托有资质的第三方机构用激励基金购买公司股票,在满足某些条件时,将股票过户给激励对象或者将股票出售的收入转入激励对象账户,该方式可以通过股票将激励对象更长久的与公司绑定;

c直接作为限制性股票或员工持股计划等中长期激励的资金来源,该方式可与其他激励方式有机联动为一个激励整体。三点补充

任何一个激励方案是一个集业绩成长、员工感知、公司现状等多要素的有机综合体。虽然一个公式就能囊括激励基金的基本设计逻辑,但如果想要设计一个好方案,公司首先需要考虑方式的优点是不是公司想要的,方式的缺点是不是公司能接受的,对优缺点有思考,设计才能有重点。是不是想要的: 操作灵活,激励感知好

激励基金不涉及实股,针对性的监管几乎没有。对于公司而言,这就意味着企业在激励对象的选择方面不受限制,且不用考虑股票来源,方案设计的自主性更强。对于激励对象而言,激励基金无需出资意味着其面临的风险较低,因多数激励基金是直接从利润增加部分提取基金,激励对象更容易感知到公司业绩与所获激励之间的关联性,激励感知较好。

能不能接受:难以把控,激励时效短

激励基金的提取比例是根据一定的考核指标完成度确定的,如果目标值设定过高,则激励不足,如果目标值设定过低,则容易造成激励过度,一些外部因素也会影响目标值的达成,因此对于处于多变环境下的企业来说,激励基金收益与个人贡献之间的正向关系较难把控。激励基金只是在某一时间段内的进行提取,提取完成后激励效果骤减,与通过实股进行激励的方式对比来说,其激励时效性较短。

设计关键点:踩准目标,多样化分配

激励基金方案设计的关键一是要保证业绩增长与激励收益之间的正相关关系,二是要在保证激励效果的前提下尽量增加激励时效性。前者要求企业踩准目标,后者要求企业尽量多样化分配形式。踩准目标即要求企业根据发展阶段和战略方向选择指标,又要求企业根据企业自身和整个行业的发展状况确定目标值。尽可能的多样化分配方式要求企业首先审视自身的激励体系和员工接受度,如果激励体系中短期和长期激励较完善,同时员工的收益结构和水平较合理,企业可以将激励基金与其他长期激励方式衔接,多样化分配方式以弥补其激励时效短的不足,同时也有助于搭建短、中、长有机匹配的激励体系。

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